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Vol en milieu de travail: le fardeau de l’employeur!

8 avril 2014

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Saviez vous que…                                

– 75% de tous les employés volent au moins une fois en carrière et la moitié d’entre eux passeraient à l’acte à répétition, selon la Chambre de commerce des États-Unis;
42,2% des cas de fraudes et de vols surviennent dans les entreprises comptant moins de 100 employés dont 38,2% sont dans le secteur privé et 23,6% dans le secteur public;
5% des pertes de revenus des entreprises canadiennes sont attribuables à la fraude en milieu de travail, une perte totale annuelle qui s’élève à 3,2 milliards de dollars.

image voleur

Le devoir de loyauté

Devant la loi, un employé a le devoir d’être honnête et intègre dans le cadre de son travail. L’employé qui vole son employeur ou qui agit frauduleusement à son endroit viole alors son obligation de loyauté. L’employeur est en droit de le sanctionner, mais pas de n’importe quelle façon.

Le fardeau de la preuve

Vous avez surpris l’employé à voler ou à frauder ou vous le soupçonnez de tels agissements? Rappelez-vous bien une chose : lorsque l’employeur impose une sanction à un employé, il a le fardeau de prouver que cette sanction est justifiée et qu’elle est proportionnelle à la faute reprochée. Il est donc important de bien faire les choses…
À moins de le prendre sur le fait, vous devrez démontrer que le geste reproché à l’employé a bel et bien été posé par lui. Pour y arriver, vous devrez mener une enquête sérieuse et complète pour bien comprendre les faits. Les tribunaux entendent régulièrement des cas d’employeurs ayant enquêté trop sommairement avant de congédier sans cause juste et suffisante un employé.

L’enquête

L’objectif de l’enquête est d’établir les faits en recueillant les éléments de preuve pertinents qui vous permettront de prendre la bonne décision. Voici les questions à se poser :
Brio-Puce Y’a-t-il eu des témoins potentiels? Si oui, rencontrez-les pour obtenir leur version des faits.
Brio-Puce Que dit l’employé en cause? Vous devez permettre à l’employé concerné de s’expliquer et de donner sa version des faits. Cela fait partie des règles d’équité procédurale auxquelles vous devez vous conformer. D’ailleurs, obtenir son point de vue vous permettra, du même coup, d’en savoir plus sur ses motivations et sur le contexte de l’évènement.
Brio-Puce Dans quelles circonstances le geste a-t-il été posé? L’analyse des circonstances est très importante car elle explique le contexte. Les tribunaux tiendront compte des informations recueillies dans l’évaluation de la justesse de la sanction imposée.

Circonstances aggravantes et atténuantes

Certaines circonstances augmentent la gravité du geste alors que d’autres en atténuent la portée.
Exemples de circonstances aggravantes:
Brio-Puce La nature du poste : Les cadres sont des employés qui occupent un poste de confiance et ils sont donc tenus de donner l’exemple.
Brio-Puce Les employés appelés à manipuler de l’argent ou à travailler seuls doivent également avoir toute votre confiance;
Brio-Puce La préméditation du geste;
Brio-Puce La gravité du geste : les conséquences, l’impact, la valeur du bien volé ou détourné, etc;
Brio-Puce Le caractère répétitif du geste ou la durée dans le temps;
Brio-Puce L’absence d’aveux ou de remords.
Exemples de circonstances atténuantes:  
Brio-Puce Un dossier disciplinaire vierge;
Brio-Puce De longues années de service;
Brio-Puce La présence d’aveux ou la volonté d’amender sa conduite;
Brio-Puce Les usages et la tolérance acceptée dans l’entreprise.

La suspension pour fins d’enquête

Pendant la durée de l’enquête, si vous jugez que le maintien en poste de l’employé peut nuire à l’entreprise, vous pouvez procéder à sa suspension avec solde. Cette suspension doit cependant être de courte durée, le temps de vous permettre de terminer votre enquête et de prendre votre décision.

Congédier sur-le-champ ou non?

Le vol ou la fraude constitue généralement une faute assez importante pouvant justifier un congédiement immédiat. Lorsque la faute est suffisamment grave, vous êtes libéré de votre obligation de donner à l’employé un préavis (ou une indemnité) de fin d’emploi.
Par contre, le congédiement n’est pas toujours la sanction qui s’impose. En effet, en présence de plusieurs circonstances atténuantes, le congédiement pourrait même s’avérer inapproprié. Les tribunaux rappellent régulièrement que le congédiement est la « peine capitale » pour l’employé. Il vous faut donc démontrer que les faits justifient cette sanction extrême.
Par exemple, comment agirez-vous envers un employé qui cumule plusieurs années de service, au dossier disciplinaire vierge, qui démontre une réelle volonté de s’amender? Et envers cet autre collègue, qui nie sa responsabilité jusqu’à la toute fin, qui refuse de collaborer à l’enquête et qui a déjà un dossier disciplinaire étoffé?

Pour conclure…

En matière de fraude et de vol, vous aurez donc compris que les zones grises sont omniprésentes. Avant de prendre une décision, menez votre enquête… et menez-la bien! Et pour agir à la source et prévenir certains cas problématiques, il est également recommandé de procéder à des vérifications d’antécédents judiciaires avant l’embauche.
Brio-Puce

Rédigé par Claude Traversy,
partenaire et avocate en droit du travail.
Avec la participation de Patricia Aubry, coordonnatrice, BrioRH.

Sources:

Sondage pancanadien, Association of Certified Fraud Examiners et Dr. Peltier-Rivest, PhD, M. Acc, CFE de l’Université Concordia, Montréal.
Rapport de  l’Association des CGA sur les coûts reliés à la fraude en milieu de travail au Canada, 2011.
– « Pas sous ma gouverne: Protégez vos actifs et votre réputation« , Deloitte & Touche, tirée du Ponemon Institute, 2009.
– Site internet de Backcheck, entreprise spécialisées en vérifications judiciaires.

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