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LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

11 mai 2016

Saviez-vous que …

bilan-competence-employeurAprès la rémunération, la principale raison qui explique la démission des travailleurs québécois est due aux faibles possibilités d’avancement?

Une solution au contexte de pénurie de main-d’œuvre est de miser sur la gestion des ressources humaines et le développement de leurs compétences?

Le développement de la formation en emploi est devenu un élément important afin de favoriser l’employabilité des individus et de répondre aux demandes des marchés en matière d’efficacité et de flexibilité!

Élaborer un bilan de compétences est une activité courante en France !

Brio-Puce

Aujourd’hui, peu de personnes travaillent pour le même employeur durant toute sa carrière, comme c’était le cas auparavant. Plusieurs raisons en sont la cause dont :

Brio-Puce   la mondialisation et le développement technologique

Brio-Puce   les besoins du marché du travail qui sont constamment en changement

Brio-Puce   les mises à pied et les fermetures d’usines

Brio-Puce   la baisse de population active et l’augmentation des opportunités d’emploi

Brio-Puce   le souhait des employés de donner une nouvelle direction à leur carrière

Sachez que les entreprises peuvent jouer un rôle concret en ce qui concerne le maintien en emploi des employés.

LA SOLUTION : Fixer des objectifs correspondants aux besoins de l’entreprise et à ceux du travailleur!

Plan de développement des compétences

Qu’est-ce que c’est ?

Il s’agit d’un moyen utilisé par les entreprises pour connaitre les intentions de développement professionnel de ses employés et de planifier des étapes à court, moyen et long terme pour arriver à atteindre les objectifs désirés par chacun des travailleurs en fonction des possibilités offertes par l’organisation.

Pour qui ?

Tous les employés peuvent bénéficier d’un plan de développement de compétences ! Cela a un aspect motivateur et répond à son besoin d’accomplissement. Il peut d’ailleurs être très avantageux dans le cadre du développement d’un employé à haut potentiel, d’une planification de la relève ou en vue de changements organisationnels.

Comment faire ?

Il s’agit de faire l’évaluation des compétences de l’employé en effectuant un bilan des forces et faiblesses de chacun. Points importants à respecter :

Brio-Puce   Procéder à une rencontre individuelle qui se distingue de l’évaluation de rendement

Brio-Puce   Offrir à l’employé un espace pour parler de ses aspirations professionnelles

Brio-Puce   Établir une bonne communication permettant à l’employé de partager ses objectifs personnels et professionnels

Brio-Puce   Réfléchir aux possibilités d’avancement dans l’entreprise et offrir des moyens adaptés à l’employé pour développer ses compétences en vue de ce qu’il recherche, au bénéfice de l’organisation également.

Il est aussi intéressant d’avoir recours au bilan de compétences, qui peut être fait individuellement ou en groupe, pour clarifier ses intentions de développement.

Bilan de compétences

En France, le bilan de compétences est inscrit dans le Code du travail comme un droit pour tous les travailleurs. Ainsi, toute personne qui désire faire le point sur sa vie professionnelle en analysant ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations peut le faire dans l’un des Centres Interinstitutionnels de bilan de compétences (CIBC) avec un professionnel de l’orientation. Suite à cette démarche, l’individu peut mieux définir son projet professionnel ou son projet de formation.

Les entreprises ont perçu de nombreux avantages à cette pratique tels que :

Brio-Puce   la révélation du plein potentiel des employés

Brio-Puce   l’encadrement du développement en sélectionnant les méthodes de formation ou d’accompagnement adéquates

Brio-Puce   une plus grande motivation et l’engagement de la part de l’employé, car ses aspirations ont été considérées

Au Québec, il est possible d’entreprendre une telle démarche, entre autres auprès des organismes d’employabilité offrant ce service pour les individus sans emploi et auprès des conseillers d’orientation offrant des services individuels et/ou organisationnels.

Certaines entreprises québécoises ont offert une démarche de bilan de compétences à leurs employés. Les objectifs sont :

Brio-Puce   faire le point sur leurs expériences professionnelles et personnelles

Brio-Puce   identifier leurs compétences et leurs forces personnelles

Brio-Puce   identifier les points à développer et les formations pertinentes

Brio-Puce   se développer à l’intérieur de l’entreprise

Brio-Puce   établir un projet professionnel, etc.

Plusieurs avantages ont été révélés grâce à une telle pratique. Plusieurs des données suivantes proviennent d’une étude québécoise effectuée auprès d’employés de diverses organisations :

 

Employés :

Organisations :

 Brio-Puce  Accroit le sentiment de compétence de l’employé

Brio-Puce  Contribue positivement au maintien en emploi

Brio-Puce  Consolide l’estime de soi

Brio-Puce  Meilleure préparation pour faire face aux changements organisationnels

Brio-Puce  Permet de valider comment l’organisation peut utiliser le plein potentiel de ses employés

Brio-Puce  Augmente la productivité des travailleurs

Brio-Puce  Augmente l’intention des travailleurs de se maintenir au sein de l’organisation

Brio-Puce  Diminue le roulement de personnel et l’absentéisme

Bref, que vous soyez une PPE, une PME ou une grande entreprise, des solutions adaptées à vos besoins et selon vos moyens sont possibles et vous y gagnerez autant à court terme qu’à long terme ! C’est aussi une façon de bien rentabiliser les investissements réalisés dans le cadre de la loi du 1% ! De plus, il est possible de valider le potentiel d’un candidat dès l’embauche afin d’identifier ses possibilités de développement dans l’entreprise selon ses aspirations de carrière et vos besoins d’entreprise. C’est du gagnant-gagnant!

Bonne lecture!

Cet article a été écrit avec la collaboration de Mme Catherine Pelletier, étudiante à la maîtrise en orientation de l’Université de Sherbrooke, et stagiaire chez ProFil, partenaire de BrioRH.

Brio-Puce

Sources :

Comment gérer les employés à haut potentiel? Bentein, K., Guerrero, S., & Klag, M. (2012). Gestion, 37(3), 58-67. 

À vos marques, prêts, gérez!. La GRH pour gestionnaires. Montréal : ERPI. Bourhis et chenevert (dir.) (2009)

Bilan de compétences (BC) : états des recherches sur les processus psychologiques en jeu. Gaudron, J-P. et Croity-Belz, S. (2005). Psychologie du travail et des organisations, 11(2). P. 101-114.

Trop d’entreprises préfèrent congédier leurs employés au lieu de développer leur potentiel : Le rôle du dirigeant est d’identifier des voies de progrès, de trouver les moyens d’y parvenir et de faire évoluer la culture d’entreprise vers le client. Gagné, J-P. (1997). Les Affaires.

L’orientation tout au long de la vie : Une réalité incontournable du développement de carrière des adultes. Gingras, M. (2005). Psychologie Du Travail Et Des Organisations, 11(2), 115-128.

Bilan et développement de compétences en entreprise : maintien en emploi des travailleurs d’expérience. Michaud, G., Savard, R., Paquette, S. et Lamarche, L. (2011). RAPPORT DE RECHERCHE : projet no 7113368. L’Initiative en matière de      compétences en milieu de travail (ICMT). Université de Sherbrooke.

Les organisations font face à un taux élevé de roulement de personnel – Résultats d’un sondage CROP-Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Ordre des CRHA, 2007. Site téléaccessible : http://www.portailrh.org/presse/fiche.aspx?f=45964

Pourquoi faire un bilan de compétences ? Site téléaccessible : http://www.bilandecompetences.fr/objectifs

La gestion des ressources humaines. Tendances, enjeux et pratiques actuelles (5e éd). Saba, T. et Dolan, L.S. (2013).  Montréal : ERPI. http://www.portailrh.org/expertise/fiche_reference.aspx?f=26722

 

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