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LA GESTION DE CONFLITS

8 novembre 2016

SAVIEZ VOUS QUE…

gestion-de-conflitsPlus de 50 % des gestionnaires ont tendance à ne rien faire lors d’un conflit

Les gestionnaires passent environ 20 % à 30 % de leur temps à gérer des situations conflictuelles

Certains conflits qui auraient pu être désamorcés peuvent devenir des sources de coûts organisationnels élevés

La gestion de conflits peut se transformer en collaboration !

Brio-Puce

Le conflit est une situation sociale où au moins deux personnes poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts divergents ou opposés ou encore poursuivent simultanément et compétitivement un même but.

Il n’en demeure pas moins que cette réalité peut être très coûteuse pour les organisations.

Évidemment, un professionnel peut guider les parties dans la recherche d’une solution acceptable en agissant à titre de facilitateur (médiateur), et ce, en utilisant des méthodes structurées de gestion de conflits. L’intention étant l’apaisement du climat et la construction de relations justes entre les parties en conflit, les parties apprennent :

Brio-Pucecomment surveiller leur déstabilisation et leur fermeture dans des situations de conflit

Brio-Puceà se fier à des stratégies qui soutiennent leur capacité de transformer des cycles négatifs et destructeurs en une communication plus productive et plus constructive

Brio-Puceà mettre l’accent sur la façon de répondre avec une plus grande conscience de soi en conciliant l’estime de soi et de l’autre, plutôt qu’en réagissant spontanément et de façon à transformer les conflits en crises.

 

Mais peu importe la source du conflit, il est avant tout important de comprendre que chaque individu a :

Brio-Pucesa propre personnalité

Brio-Pucedes croyances et des valeurs différentes

Brio-Pucedes origines et une éducation familiale distincte

Brio-Pucedes façons différentes de réagir face au changement

Partant de ce constat, il devient primordial d’apprendre à respecter les idées et les croyances de chaque individu, sans porter de jugement. Cela ne signifie pas qu’il faut être absolument en accord avec nos pairs ! Nous pouvons avoir des opinions divergentes sans pour autant se manquer de respect. Une chose est certaine, cette approche favorise une saine communication !

Quel est le rôle du gestionnaire dans la gestion de conflits ?

Avant tout, chaque gestionnaire a le devoir de rendre performants les membres de son organisation. Pour y arriver, il prêche par l’exemple en prenant le temps de bien saisir la personnalité des membres de son équipe afin d’adapter son approche et son discours.  Que gagne-t-il en agissant ainsi ? L’adhésion et le respect de ses collègues et de ses employés !

La communication est un outil essentiel à maîtriser dans la démarche de gestion de conflits. Un conflit mal géré requiert beaucoup d’énergie et de temps et c’est alors qu’il devient nuisible à l’organisation. Le gestionnaire se doit de développer ces compétences personnelles afin de savoir reconnaître les différentes sortes et sources de conflits potentiels.

Il ne faut jamais oublier que, dans certains cas, les conflits peuvent mener à des plaintes pour harcèlement psychologique sans compter toute la perte de temps et la diminution du rendement des employés concernés et de leur équipe de travail.

Maintenant, comment doit-il réagir face au conflit entre 2 employés ? Doit-on aller en médiation dès le début ? La réponse est non. Toutefois, il est très important de prendre au sérieux la situation afin que celle-ci ne dégénère pas. Vous éviterez ainsi de vous rendre en médiation ou de recevoir une plainte de harcèlement psychologique. Il est donc important d’apprendre à voir les situations de conflits entre vos employés et d’apporter votre support :

Brio-Pucerencontrer les personnes impliquées individuellement afin de comprendre la situation

Brio-Puceréférer, s’il s’agit d’une condition personnelle, à leur PAE (Programme d’Aide aux Employés) et assurer un suivi

Brio-Pucerencontrer les personnes impliquées ensemble afin que celles-ci comprennent la position de l’autre et puissent trouver un terrain d’entente

Brio-Puceplanifier des rencontres de suivi à intervalles réguliers et avec des objectifs réalistes

Si ces interventions n’apportent pas les résultats escomptés, le recours à la médiation devient à ce moment nécessaire afin de définir clairement un plan d’intervention constructif pour les deux parties, mais aussi pour l’organisation.

Finalement, il faut préciser que tous les conflits ne sont pas nécessairement néfastes. S’ils sont bien résolus, ils permettent à l’équipe de recourir à une franche communication dont l’objectif est de faire évoluer l’organisation vers la recherche de solutions !

La clé du succès! Agir en toute impartialité et avec rapidité!

 

FAITES UNE DIFFÉRENCE AVEC NOUS !

L’équipe de BrioRH et du CRESS PAE

Brio-Puce

Sources :

HEC : https://cours.edulib.org/courses/HEC/GRH-101/A2015/about

CRESSPAE : www.cresspae.com

http://gpp.oiq.qc.ca/gestion_de_conflits_et_communication.htm

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