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Gérer avec succès le retour au travail d’un employé!

6 octobre 2015

bon retourSAVIEZ-VOUS QUE…

Entre 8 et 12 % de la main-d’œuvre canadienne est absente du travail à cause de blessure ou de maladie.

Conserver un lien avec un employé en congé d’invalidité peut réduire de 30% la durée de son absence.

Les troubles de santé mentale constituent la cause d’invalidité connaissant la plus grande croissance au Canada et compte pour près de 78 % des demandes de prestations d’invalidité de longue durée et 67 % des demandes de courte durée.

Le coût réel d’un congé de maladie en santé mentale représente, en moyenne, le double de celui d’un congé de maladie physique et le coût direct moyen de l’absentéisme professionnel au Canada s’élevait à 16,6 milliards de dollars en 2012.

Brio-Puce

La gestion d’un cas de retour au travail d’un employé est un processus complexe puisqu’il faut équilibrer rigoureusement le droit du gestionnaire d’administrer la productivité de son organisation avec le droit fondamental du salarié à l’égalité, la dignité et au respect de sa vie privée.

L’importance d’intervenir!

Plusieurs gestionnaires ne se sentent pas à l’aise d’intervenir auprès des employés en situation de retrait de travail, ne sachant pas jusqu’où ils peuvent s’ingérer dans ces dossiers sans atteindre la vie privée. Considérant qu’après six mois d’absence, la probabilité d’un retour au travail baisse de 50 %, et qu’après 24 mois, elle tombe à 10 %, il est donc primordial pour l’employeur de faciliter le retour au travail d’un employé dès qu’il en est fonctionnellement capable et ainsi contribuer à son rétablissement.

Ainsi, afin d’augmenter les chances que l’employé réintègre ses fonctions avec succès, une bonne planification du gestionnaire et la participation active de l’employé au processus s’avère la voie la plus prometteuse.

Gérer le retour au travail d’un employé en 5 étapes

1. Rester en contact avec l’employé pendant son absence

À moins d’avis contraire du médecin, il est dans votre droit de vous tenir informer de l’état de santé de l’employé car cela peut influencer sa capacité à accomplir ses tâches dans le futur et ainsi, modifier la planification des ressources humaines.

De plus, il a été prouvé qu’entretenir des liens avec l’employé en congé a des effets bénéfiques sur cette personne puisque cette dernière entretien un sentiment d’appartenance envers l’équipe et sent que son employeur se préoccupe de son bien-être. Plus une personne se sent comprise et attendue, plus elle sera outillée psychologiquement à apprivoiser son retour au travail.

Il est fortement conseillé de créer un dossier contenant les dates des entretiens, des notes détaillées des conversations ainsi que tous renseignements médicaux ou pièces justificatives remises par l’employé. Ce dossier peut être très utile et faciliter les échanges avec les divers intervenants au dossier (assureur, personnel médical, etc).

2. Fixer une rencontre informelle pour prévoir l’accueil de l’employé

Lorsque l’employé envisage clairement son retour ou que la fin des semaines de congé prescrites approche, prévoyez une rencontre pour lui souhaiter la bienvenue et faire le point sur diverses facettes telles que :

1. les mesures d’adaptation qui ont été prises à son égard;

2. la meilleure procédure à suivre pour évaluer son plan de retour au travail;

3. les ressources internes et externes mises à sa disposition (PAE, etc);

4. tout changement s’étant produit dans l’organisation durant son absence.

Lors de cette rencontre, le superviseur doit également déterminer quel est le meilleur soutien à apporter à l’employé pour qu’il s’adapte à cette « nouvelle réalité » et lui mentionner qu’il fera preuve :

Brio-Puce d’écoute pour l’appuyer dans sa démarche et la résolution de problèmes éventuels;

Brio-Puce de souplesse à son égard quant aux fluctuations possibles de sa performance

Brio-Puce de flexibilité si l’employé a besoin de congés pour des rendez-vous médicaux;

Brio-Puce de discrétion afin de protéger la vie privée de l’employé car c’est à lui de décider s’il veut ou non parler de son état ou de son rétablissement.

3- Préparer l’équipe pour le retour au travail du collègue en absence

Les malaises vécus parfois lors du retour au travail d’un collègue peuvent être limités lorsque le gestionnaire a préparé le terrain auprès des deux entités.

En effet, lorsque la date de retour au travail d’un collègue absent est connue, il est bien de prévoir une rencontre avec l’ensemble de l’équipe pour leur transmettre ce renseignement et les informer des conditions de travail qui ont été établies pour ce dernier. Tout en incitant les membres à s’exprimer sur leurs préoccupations et craintes, il faut également leur rappeler l’importance d’adopter des règles de respect, d’ouverture et de collaboration.

4- Établir les conditions de travail avec l’employé

Quelques temps avant le retour en poste de l’employé, il faut établir plus formellement ses conditions de travail en abordant, de manière honnête et transparente, divers aspects opérationnels tels que :

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Établir comment la personne souhaite reprendre contact avec ses collègues (en groupe ou de manière individuelle);

Brio-Puce

Déterminer la charge de travail à effectuer;

Brio-Puce

Mettre l’employé à jour concernant les dossiers et projets en cours;

Brio-Puce

Lui mentionner quel collègue avait prit la charge de ses tâches;

Brio-Puce

Cibler les tâches que la personne souhaite reprendre et celles dont elle est apte;

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Convenir d’un échéancier progressif pour réintégrer l’ensemble des tâches.

Toutes ces clarifications participeront à diminuer les imprévus qui risquent d’agir sur l’anxiété de l’employé et ainsi, optimiser son intégration en poste.

5- Aborder les dimensions émotives et psychologiques du retour au travail

Une longue absence du travail risque d’avoir de sérieuses conséquences psychologiques, sociales et financières pour l’employé : manque d’assurance, vulnérabilité, isolement, faible dignité et baisse de motivation. Toutefois, réintégrer le travail est souvent thérapeutique et crucial pour son rétablissement.

Par une attitude d’ouverture et de non jugement, le gestionnaire rétabli un niveau de confiance et diminue le sentiment de culpabilité et d’infériorité de l’employé. Bien sûr, il n’est pas possible d’enrayer toutes les sources de craintes mais au moins, prévenir ou corriger les facteurs sur lesquels il est possible de les limiter.

Pour conclure, un gestionnaire qui agit avec assurance et transparence dans ces situations délicates sera perçu comme un leader qui a le souci du bien-être des membres de son personnel en période de vulnérabilité. Vos employés seront reconnaissants du souci que vous leur portez et vous le rendront par leur engagement.

Brio-Puce

Sources :

Aider vos employés à réintégrer le travail après une absence pour invalidité, tiré de Vitalité!, bulletin de Homewood Solutions humaines, Volume 4 numéro 1, 2014. http://www.clra.org/assets/page/files/cefap/VT_V_FR_V4_1.pdf

Réussir un retour au travail après une absence pour maladie psychologique, par Ghislaine Labelle, Groupe Conseil SCO inc., 24 mai 2011. http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=75384

Le retour au travail et les droits de la personne, par Marie-Claude Chartier, Commission canadienne des droits de la personne, 28 avril 2006. http://www.chrc-ccdp.gc.ca/sites/default/files/returntowork_fr.pdf

Guide de la gestion du retour au travail, Commission canadienne des droits de la personne, 2007. http://www.chrc-ccdp.gc.ca/sites/default/files/gmrw_ggrt_fr_2.pdf

 

 

 

 

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